En medio de la transformación del ámbito laboral, los líderes de las empresas enfrentan el desafío de atraer y retener a los profesionales que buscan desarrollarse en organizaciones que estén alineadas a sus propósitos, en donde tengan flexibilidad y les brinden espacios para realizar su trabajo con autonomía.
De hecho, el estudio Deloitte Global 2024 Gen Z and Millennial Survey reveló que el 72 % de los millennials y el 75 % de la generación Z priorizan trabajar en empresas que tengan propósitos claros y un impacto social positivo.
Ante este panorama, los líderes se ven impulsados a reflexionar sobre qué es lo que realmente moviliza a sus organizaciones. ¿Cómo se traduce eso en las decisiones estratégicas, en la cultura interna y en el estilo de liderazgo del equipo? Aquellas compañías que logren responder de forma auténtica y coherente a estas preguntas resultarán, sin duda, más atractivas para las nuevas generaciones.
Otro de los aspectos claves para los profesionales tiene que ver con la flexibilidad porque ellos ya no se concibe la figura de trabajo que exige al 100% la presencialidad. Por ejemplo, en Latinoamérica, los modelos híbridos han ganado terreno aceleradamente, en el caso del talento ejecutivo, ellos valoran más los entornos donde la confianza prima sobre el control y donde puede ejercer su liderazgo con autonomía. En ese sentido, McKinsey encontró que el 87 % de los trabajadores en la región que pueden trabajar a distancia, lo hacen porque saben que lo que pesa, más allá del formato híbrido, es la calidad del trabajo realizado.
Por otro lado, otro punto importante es el que tiene que ver con la marca empleadora porque ésta debe ser coherente con todo lo que la organización realmente ofrece a los colaboradores. De allí que, el hecho de atraer al talento ejecutivo, implique toda una estrategia de posicionamiento. ¿Qué piensa un líder cuando escucha el nombre de su empresa? ¿Qué valores asocia con su cultura?
Hay que recordar que las empresas que destacan son aquellas que comunican con precisión y autenticidad su propuesta de valor para cada perfil de liderazgo. LinkedIn ha reportado que las organizaciones con una marca empleadora fuerte reducen su costo por contratación en un 50 % y atraen talento más calificado.
Finalmente, aunque el salario sigue siendo un factor relevante, el enfoque debe ser integral, es decir, que el talento ejecutivo valora esquemas de compensación que incluyan bienestar emocional, salud mental, participación en resultados, días adicionales de descanso, y acceso a herramientas financieras y de desarrollo personal.
En un mercado regional competitivo y cambiante, atraer y retener talento ejecutivo requiere una visión humana, estratégica y conectada con el futuro.
