En los procesos de selección de personal cada vez es más importante identificar, comprender y mitigar los sesgos cognitivos para impulsar el reclutamiento basado en decisiones objetivas, equitativas e inclusivas que permitan la contratación de candidatos por sus méritos y competencias. Los tres factores que detonan este tipo de comportamiento son: titulación, género y edad.
“Un sesgo cognitivo es una interpretación errónea sistemática de la información disponible que ejerce influencia en la manera de procesar los pensamientos, emitir juicios y tomar decisiones”, así lo definieron los psicólogos israelíes Kahneman y Tversky.
En ese sentido, cabe destacar que según un análisis realizado por la plataforma de evaluación de competencias sin sesgos para empresas Hiwook, se estima que en 9 de cada 10 procesos de selección se aplican sesgos que pueden resultar perjudiciales para el proceso de contratación. El reto de los reclutadores es lograr una evaluación justa, transparente y neutral.
10 sesgos cognitivos claves
En esta nota compartiremos información acerca de 10 sesgos cognitivos que influyen directamente en la decisión que tomen los consultores de talento sobre los profesionales que se encuentran en búsqueda de oportunidades laborales.
Sesgo de primera impresión
Tiene que ver con la limitación en el procesamiento de información humana que genera observaciones rápidas e incompletas sobre los otros, en función de la primera información percibida. Puede ser una impresión positiva o negativa que influye en las evaluaciones posteriores de esa persona. Usualmente guarda relación con las habilidades de comunicación, forma de vestir y apariencia física.
Sesgo de intuición
Está relacionado con tomar decisiones a partir de la intuición y la emoción, en lugar de centrarse objetivamente, en las habilidades del candidato.
Sesgo de exceso de confianza
Puede aparecer cuando un reclutador confía demasiado en su capacidad para elegir candidatos, demostrando un exceso de confianza. Al sentirse tan seguro, no evalúa todas las habilidades del candidato, no realiza una investigación tan exhaustiva como debería, ni confirma referencias.
Sesgo de confirmación
El sesgo de confirmación se activa cuando se analiza o procesa la información de un modo que confirma tus propias creencias sobre una persona. Bajo este sesgo, se busca obtener respuestas que respalden esas creencias y se ignora información. Por ejemplo, un reclutador recibe una hoja se vida de un candidato y se da cuenta de que proviene de una universidad que le hace recordar una mala experiencia con un colaborador, que estudió en esa misma universidad.
Efecto Halo
Es la tendencia a generalizar la impresión positiva o negativa de un candidato en base a una única cualidad. El reclutador pone más énfasis en un aspecto positivo específico del postulante, hecho que influencia su evaluación general. Por lo general, se trata de una característica que lo sorprende y que puede cegarlo hasta tal punto que deje de lado otra información relevante sobre la persona evaluada.
Por ejemplo, un consultor entrevista a un profesional graduado en Harvard, esta información puede llevarlo a generar un informe más favorecedor sobre el desempeño de ese candidato sin evaluar en profundidad otros aspectos.
Sesgo de negatividad
Se trata de la tendencia a dar más importancia a las experiencias negativas que a las positivas, afectando las evaluaciones y decisiones. Se produce cuando se permite que una sola característica negativa de una persona nubla una decisión o juicio sobre ella. Es lo contrario al efecto halo. Por ejemplo, un consultor recibe una carta de presentación de un candidato, que tenía dos errores de ortografía, aunque el perfil técnico para la posición era el requerido, el reclutador no procede a la entrevista.
Sesgo de afinidad
El reclutador siente afinidad hacia el candidato porque tienen algo en común: conocen a las mismas personas, comparten un pasatiempo, son de la misma ciudad o país de origen, tienen creencias iguales, son vecinos, entre otras. Todo esto genera una sensación de familiaridad y se convierte en una impresión positiva del candidato en donde, el reclutador, pone énfasis en factores que no son importantes para la decisión de contratación. Por ejemplo, el reclutador piensa que un candidato es elegible para la posición porque estudiaron en la misma universidad o son del mismo país.
Sesgo de mera expresión
Es un sesgo de memoria que se produce cuando las personas tienden a desarrollar una preferencia por algo simplemente porque les resulta familiar. Por ejemplo, un reclutador se encuentra con un candidato que ya había entrevistado dos años atrás, lo que le hace enfrentar la entrevista con una disposición más positiva hacia él, que hacia el resto de los candidatos.
Efecto de Arrastre
Se trata de la tendencia a adoptar creencias, ideas o comportamientos porque muchas otras personas los siguen o creen en ellos. Este sesgo es conocido también como de “pensamiento grupal” y se entiende como la tendencia a formarse una opinión o actuar de acuerdo con como lo hacen los demás, pudiendo no estar siempre de acuerdo.
Sesgo de belleza
Este sesgo apunta a juzgar, valorar o evaluar a las personas en función de su belleza. En los procesos de selección o entrevistas, el sesgo de belleza surge cuando el reclutador ve a los candidatos atractivos como más calificados para un puesto de trabajo a diferencia de los otros que no considera tan atractivos.
Como reflexión final, hay que reconocer que la toma de decisiones a favor de personas o en detrimento de otros, obstaculizan los esfuerzos de diversidad, fidelización, objetividad y neutralidad de los procesos de reclutamiento. Es importante que los consultores de talento estén conscientes de esto para evitar la influencia de estos sesgos al momento de analizar a los candidatos que están participando en los procesos de selección.
