Si bien tanto el reclutamiento tradicional como el headhunting tienen como propósito la captación de talento, ambos cuentan con enfoques distintos que vale la pena explorar para entender en profundidad el alcance de cada uno de ellos. Entender sus diferencias ayudará a los líderes empresariales a elegir los servicios más adecuados al momento de buscar profesionales.
En este artículo, conversamos con Gissil Rojas, Regional Bussines Lead de The Human-Link, quien posee amplia experiencia en headhunting para América Latina.
1.- ¿En qué se diferencia una búsqueda de headhunting de un proceso de reclutamiento tradicional?
La diferencia principal entre un proceso de reclutamiento y un headhunting tiene que ver básicamente con dos factores: uno, la especificidad del rol de las funciones que esa persona tiene que cumplir o del perfil necesario para la posición -podría ser muy particular o específico- y dos, la escasez de dicho profesional en el mercado. Cuando son perfiles muy escasos es difícil encontrarlos, por eso se llama headhunting.
2.- ¿Qué beneficios tiene conseguir personal a través de headhunting?
Los beneficios de buscar talento a través de headhunting tienen que ver con que, primero, usualmente se incluye dentro del servicio dar información del mercado lo cual permite conocer mejor la realidad, lo que hace la competencia y perfiles similares que están en el mismo ámbito laboral.
De esa manera, es posible encontrar personas que están haciendo exactamente lo mismo que tú necesitas, en el mismo sector y posición. Eso te permite encontrar a los profesionales de forma mucho más estratégica que cuando abres un proceso de selección normal.
3.- ¿Cómo es el enfoque de los headhunters?
La forma de trabajo tiene muchísimo que ver con networking porque personas que hoy en día son tus clientes, en el futuro, se pueden convertir en candidatos y viceversa. Al final, la estrategia de un headhunter es tener redes de contacto cada vez más amplias y profundas dentro de los sectores que manejan de manera que, cuando tenga una solicitud de un cliente, sepa a dónde ir a buscar o pedir referidos.
4.- ¿Diferencia entre tiempos de búsqueda a través de headhunting o reclutamiento tradicional?
La diferencia de tiempos tiene mucho que ver con el hecho de que la mayoría de las personas que consideras en un reclutamiento normal están disponibles, tienen apertura a escuchar nuevas ofertas o se encuentran buscando activamente trabajo. Mientras que, en niveles altos o posiciones muy específicas, usualmente las empresas aplican muchas más técnicas de retención, además, los profesionales saben que no es tan fácil cambiar de un trabajo a otro porque la cantidad de posiciones en su área son menores.
Entonces, al no estar abiertamente buscando trabajo o tan activos en el mercado laboral, puede tomar mucho más tiempo conseguir los datos de contacto y luego lograr comunicarse con las personas. Adicionalmente, como son posiciones que tienen un impacto importante dentro de la organización, los filtros que se hacen tanto de parte del headhunter como de los clientes suelen ser más exhaustivos e involucrar a varias personas y eso, por ende, alarga un poco el proceso.
5.- ¿Efectividad de headhunting versus reclutamiento tradicional?
Un proceso de selección bien hecho es efectivo tanto si lo haces a través de una metodología de headhunting como si es un proceso de selección regular. No debería ser más efectivo uno o el otro porque finalmente lo que está pasando es que la forma en la que haces el proceso cambia y eso responde al tipo de posición que se está buscando.
6.- ¿Realmente es más costoso el servicio de headhunting?
Hay que aclarar que muchas veces se asocia headhunting con búsquedas de alto nivel y sueldos muy altos y la realidad es que, el proceso en sí mismo, no está asociado con un tema salarial. Lo que sucede es que el costo de buscar personas tan específicas es más alto por eso las empresas lo reservan para posiciones con mucho impacto dentro de la organización que, normalmente, tienen salarios más elevados.
